Об индустриальной психологии и трудовой мотивации

Всем привет! Хочется продолжить традицию постить полезные статейки на данном ресурсе. Предлагаю обсудить такое запутанное, и одновременно краеугольное явление нашего айтишного бытия, как рабочая мотивация.

Что сподвигает айтишника работать, творить?
Может ли, и должна ли работа приносить настоящее удовольствие? Как построить процесс, в котором работники будут в комфортных условиях, а их труд будет эффективным?

Об этом и пойдет речь.

Эта статья не для тех, кто хочет ржачных историй, а для тех, кто готов пораскинуть мозгами. Хочется верить, что остались еще в нашей айтишке молодые и порядочные манагеры, молодые и порядочные эйчары, рекрутеры, которые с горящими глазами действительно мечтают овладеть ремеслом и стремятся к результатам.

Или может быть, найдутся уставшие гребцы, жаждущие разорвать порочный круг выгорания, но не знающие где искать ответов.

Этим людям и посвящается данный текст. Ведь рабочая мотивация — это самая база, это фундамент, на котором зиждется все прочее.

Мысли эти давно крутились у меня на языке. И давно я cобирался написать об этом, но меня останавливало две вещи.

Первое: меня пугало то, как сильно данный вопрос зашкварили клоуны с Cыроварни. Ведь на Сыроварне статьи про мотивацию, управление персоналом и так далее, пишутся копипастом исключительно ради рекламы галеры или самопиара очередного выебщика. Эти неучи не разобрались ни в айтишке, ни в психологии, но считают себя самыми умными и так обгадили этот серьезнейший топик, что я попросту боюсь попасть с ними под одну гребенку.

Второе: глядя на ту пропасть, в которую провалилось наше общество, наша индустрия за последние пару лет, я невольно задавал себе вопрос — а разве это актуально сейчас? Ведь исчезла вся наша прежняя реальность, вся наша прежняя айтишка. На повестке дня теперь не мотивация, а выживание!
Как же быть?

В итоге я решил, что раз мои наблюдения касаются не только айтишников, но и вообще всех наших граждан, то эта информация тем более будет полезна сегодня. И пришлось заставить себя писать.

Однако, очень трудно браться за вопрос, который так сильно испоганили неучи. Испоганили по той причине, что почти все статьи о менеджменте в лучшем случае являются корявым переводом иностранных (читанных по диагонали) книг, а в худшем — просто попугайским копированием предыдущих статей с той же Сыроварни.

И дело даже не в том, что их авторы, вчерашние двоечники, тупо сами не понимают о чем пишут, выполняя роль испорченного телефона.

Дело в том, что почти вся иностранная, обычно американская, литература, все иностранные правила, приемы и советы вообще крайне плохо ложатся на переходную [пост]советскую ментальность.

Вот и выходит, что бездумное копирование и карго-культ не помогает делу, но липовые манагеры и эйчары признаваться в этом не желают, ведь тогда они провалятся в кроличью нору, а правду они предпочитают игнорировать.

Те же, кто хочет правду узнать, должны обратиться к работам непосредственно местных ученых, из которых самым известным является советский еще профессор Герчиков.

И тут, в свете тенденций отрицать вчерашний день, придется сделать отступление
Ненавистный свободным людям, проклятый Советский союз уже давно конечно исчез. Но странным образом, его осколки абсолютно независимо продолжают движение в одном фарватере. Давно разделенные новыми границами, и даже боевыми действиями, эти страны параллельно для себя, как биты в квантовом компьютере, вдруг принимают одинаковое состояние. Запрет прав и свобод. Внешний и внутренний враг. Пропаганда. Авторитаризм. Нулевая ценность человеческой жизни. Все это не только происходит, но и считается абсолютно приемлемым в обществе.

Ответ на вопрос “почему так происходит” вне рамок данного опуса.

Я же просто хочу сделать ударение:

Профессор Герчиков, без сомнения, был совок. Но увы, менталитет людей, которых он изучал и анализировал, почти не отличается от менталитета тех, кто пришел им на смену.

Итак, чем таким особенным запомнился профессор?
Ответ простой — он изучал заводы, и изучал людей, которые трудились на этих заводах. Кто были эти люди? Существовало такое, теперь позабытое понятие как «гегемон», то есть правящий класс. Так, во всяком случае, вещали тогда официально из каждого утюга. Так говорила официальная пропаганда, с каждого плаката, где играл мускулами уверенный в себе парень с кувалдой в руке.
Рабочий был общим героем и любимцем. А когда тебя хвалят (даже наиграно) — это всегда приятно.
При этом, рабочей получал значительно больше “вшивой интеллигенции”. Рабочим давали квартиры в ведомственных домах. Девушкам нравились рабочие.

Ворота завода были всегда гостеприимно распахнуты. Увольняли с завода, наоборот, лишь в самом крайнем случае.

То есть путь в пролетариат был открыт для всех. Не обязательно было много учиться, или быть «шибко умным».

Представьте себе: в рабочие действительно шли ради денег. Шли все подряд, ведь рабочий — это звучало модно.

Кто-то, возможно, даже увидит тут некую параллель с раздутой довоенной айтишкой, c ее хайпом, и еще глубже увериться в том, что наблюдения профессора Герчикова действительно могут быть нам полезны.

Но мы отклонились от темы. Итак, cогласно концепции Герчикова, среди [пост]советских работников существует пять видов трудовой мотивации.

Рассмотрим их

1) Инструментальный тип
Это люди, которыми движут преимущественно деньги. Если им заплатить, они готовы cделать что угодно. Они готовы овертаймить. Работать в выходные. Делать скучную работу. Делать примитивную работу. Делать грязную работу. Это нисколько их не унизит. Главное плати.

Почему так?
Иногда работа для них — это просто маленькая часть реальности. Часы на стене пробили пять, дверь офиса захлопнулась, и начинается совсем другая жизнь. Они не связывают себя ни с профессией, ни с коллективом. Есть и иные причины. Бывает, человеку объективно нужны деньги. Отдать кредит, содержать детей и так далее.

Может быть, что у человека есть дорогая мечта. А бывает, что человек просто видит самореализацию в обществе только через деньги. Инструментальный тип может иногда заскучать от рутинной работы. Но он никогда не будет страдать. Одновременно таким людям чужд любой энтузиазм или идейность. Разве что идея будет заключаться в получении еще большей финансовой выгоды.

2) Профессиональный тип
Это люди, которым важны не только заработанные деньги, но и интересные, нетривиальные и сложные задания. Почему так? Есть те, кто стремится показать свое превосходство, но исключительно в честной в борьбе. «Я сделаю то, что другие не смогли.» «Я займу первое место.» «Я докажу эту теорему.» То есть это форма прямого социального самоутверждения.

Есть и другие, которым просто нравится напрягать мозги, и чувствовать кайф, находя ответы. Происходит всплеск гормонов радости. Cюда можно включить различных гениев, и так далее. Как отличить первых от вторых? Первым нужно, чтобы об их победах знало как можно больше людей. Вторым хватит, если будут знать только они сами. Они даже иногда творят под псевдонимами (вроде Бенкси или Сатоси Накамото).

3) Патриотический тип
Как и следует из названия — место работы для такого человека важное и почти священное. Он чувствует себя частью компании, частью коллектива, группы или идеи. Чувство принадлежности крайне глубоко, и является источником радости и гармонии. Деньги, признание, это конечно приятно. Но главное это причастность.

С одной стороны, приятно быть причастным к известному, популярному или вечному. Это может быть некий мировой бренд, или символ. А бывает и наоборот, причастность к крохотной фирмочке, где колеги сто лет друг-друга знают.

Почему так происходит?
C одной стороны, принадлежность к группе, трайбализм, это природно для многих людей. Даже для развитых и цивилизованных. Тут логичней будет спросить от обратного — почему так не происходит?
Ответ простой — чтобы стать патриотом чужого дела, это дело должно перестать быть чужим. Все отношения фирма-работник должны стать взаимными, зеркальными. А это легче сказать, чем сделать.
Но иногда такое происходит. Тут может быть и преемственность поколений, и территориальный принцип, и банально родственные или крепкие дружеские связи. Или просто время и привычка. Например если человек долго работает на одном месте. Патриотический тип — это не значит, что работник в прямом смысле работает за идею (бесплатно). Но он готов пойти на многое. Как вы уже догадались — это редкое явление.

4) Хозяйственный тип
Как и предыдущий тип, в классической концепции это довольно редкое явление. Это люди, которые хотят и могут делать вещи самостоятельно. Они требуют к себе уважения, и полной свободы действий и доверия. Они хотят и любят, когда им ставят финальную цель, а вот конкретную реализацию оставляют на их усмотрение. Хозяин привык сам принимать решения и нести за них ответственность. Он не терпит вмешательства, поучений, микро-менеджмента, дотошных проверок на каждом шагу. У него и так все на личном контроле. Если ему вдруг не хватит знаний — он сам спросит совета. Классический пример хозяйственного типа, который приводят в книгах, это завхоз, или похожая должность. Это может быть ученый, исследователь, который реализует свое изобретение или открытие. Такие люди любят порядок, и никогда не станут делать работу на отвали. Потому как делают, по сути, для себя. Такой тип, как и патриотический, считается очень полезным для бизнеса и довольно простым c точки зрения менеджмента.

5) Избегающий тип
Самый посредственный (с точки зрения эффективности работы) и одновременно самый многочисленный тип работников. Если профессионал хочет быть лучше других, то избегающий тип наоборот, стремится быть «не хуже других». Он увиливает от ответственности, инициативы. Зачем делать сверх того, что делают другие? Можно сказать, что это довольно аморфная масса, которой вообще не свойственны яркие стремления или желания.

Если инструментальный тип стремится заработать деньги, то избегающий тип просто хочет их получить с минимальными усилиями. Если ему платить больше, он не станет от этого лучше или благодарней вкалывать. Деньги его не мотивируют, а скорее развращают. Часто это любители “уравниловки вниз” (они возмутятся не отключению света в своем доме, а наоборот, наличию света в доме у соседей). Но не стоит наделять эту категорию людей негативными характеристиками. Они такие как есть, и их много, поэтому с точки зрения статистики их поведение нормально. Кроме того, в этом и лежит их скрытая сила. В попытке быть “не хуже других”, они могут достичь солидных высот, если повсеместно будет внедрен высокий стандарт поведения и правильная мода.

Вот так выглядит общая теория. Но есть еще и практика

Как изменится данная концепция, если ее применять к айтишке? Рассмотрим все типы по очереди.

В классической концепции, идеальная профессия инструментальщика — это продавец (сейлз), получающий процент от сделок. Ради этого процента он будет так вкалывать, что со стороны сойдет за самого преданного сотрудника. Это конечно заблуждение. Никакой особой преданности у него нет.

Однако в классической концепции, данный тип мотивации считается самым простым и удобным для менеджмента.

Но вот беда: в айтишке все оборачивается иначе.

Сперва такой человек, конечно, возьмет овертайм. Потом он запишется ментором. Сходит на конференцию. Все ради надбавок, премий, бонусов. Однако очень скоро он почувствует, что его наебали. Он узнает, что сидящий по соседству программист Вася никаких овертаймов не брал, стажеров не менторил, на конференции не ездил, но умудрился при этом получить на 500 баксов больше него. Почему? Да потому, что нанялся с перегретого рынка. И это будет сильный удар по инструментальной мотивации. Инструментальный человек тогда делает для себя единственный и правльный вывод:

В айтишке, чтобы больше получать, нужно меньше работать.

И он будет прав. Он ведь не сейлз, процент от продаж ему не светит. А работая два часа в день, можно легко поднять свой рейт в четыре раза. А продавшись втихаря на вторую галеру, можно вообще удвоить свой месячный зароботок. Еще можно практиковать шантаж-оффером, или прыжок на +500. И так далее.

Что имеем в результате?
Наша айтишка в полной мере ощущает на себе все недостатки меркантильного и бездушного инструментальщика. А вот использовать его сильные стороны айтишника пока не научилась.

Если вы в своей команде успешно разрешить этот вопрос, то инструментальщики вознесут ваш проект до небес, а показатели будут зашкаливать. Как этого добиться — уже совсем другая история.

Но инструментальщик хотя бы доволен. А вот с профессионалами дела обстоят еще хуже. Человек требует сложных и интересных задач. Но как быть, если кроме гнилого энтерпрайза ничего не завезли?

Единственный вариант — убедить профессионала, что заставить это говнище работать и есть та самая теорема Ферма, с которой он один способен управиться. Профессионалу можно доверить рефакторинг, внедрение новых веяний. Код-ревью. Беда в том, что манагеры ленятся преподать эти задания как награду или испытание. Профессионалы любят испытания. А вот рутинную дополнительную нагрузку они не любят. Как корабль назовешь — так он в буквальном смысле и поплывет.

Что же касается наград (а профессионализм должен быть отмечен наградой), то и там процессы оставляют желать лучшего. Раздавая налево и направо фейковые лычки, липовые звания, награждая непричастных гребцов стеклянными глыбами, да напечатанными на офисном принтере грамотами, погонщики так дев альвировали этот процесс, что и подумать страшно. Если профессионал и получает награду на галере — то скорее по случайному стечению обстоятельств и никакого кайфа от этого не ловит. А выгоревший профессионал превращается в инструментальщика. Или того хуже.

Скажем пару слов и за патриотизм
На галерах почему-то думают, что патриотизм это халявные жареные крылышки на корпоративе, фоточки, маечки с логотипом и баннер на стене.

Совместное регулярное употребление хорошей еды и горячительных напитков действительно сближает многих людей (что поделать, это еще пещерная традиция). Но вот наеб на зарплату, пофигистическое и потреблядское отношение к гребцам тут же убивает в зародыше все эти хилые попытки. На самом деле патриотизм к галере должен проявиться совсем с другой стороны. Патриотизм растет в маленьких коллективах. Наведите порядок в командах и там у вас будет патриотизм. Бывают случаи, когда шлюпка давно утонула, а бывшая тима годами ходит вместе отдыхать и проводить время.

Хозяйственный тип в айтишке тоже страдает
Изначально ведь многие погромисты и есть чистые хозяйственники — они ведь сами пишут код, пишут по-своему. И они не любят, когда туда лезут. Но тут появляется код-ревью, тут появляется невесть кем написаный код-стайл, легаси, которое приходится переиспользовать. Появляется микроманагер-индус. Стоит ли говорить, что самостоятельность такому пограмисту только снится? Вот и имеем выгорание.

Дополняет картину самый массовый, избегающий тип
Который смотрит на всю эту вакханалию, и еще более убеждается, что надо работать на отвали.

То есть по сути, никаких попыток таргетированной мотивации, основанной на типе человека, вообще не происходит. Всех неумело лепят под одну гребенку. А ведь членов команды можно эффективно раскидать на задачи, которые худо-бедно соответствуют их типажу! И они станут чуточку довольнее и эффективнее! Было бы желание!

И тут мы переходим к самому главному вопросу
Восхитившись идеей Герчикова, я через время столкнулся с тем, что обнаружил в ней белое пятно. Дебет с кредитом упорно не сходились. И тогда я понял, что существует еще один, шестой тип мотивации, о котором профессор либо не знал, либо не захотел расказывать.

И к сожалению, этот тип весьма распостранился и активно мешает всем остальным.

Я назвал этот шестой тип мотивации вампирским.

Что это значит?
Это те, кому коллектив нужен только для интриг. Они получают реальное удовольствие, когда другие страдают. Они любят портить, разрушать. Распускать ложь, сплетни. Они любят ссорить людей. А потом отойти в сторонку и смотреть, как растет вражда и ненависть.

Конечно они делают это для того, чтобы получить власть над другими. И это увы, природно. Если профессионал реализует свое место в иерархии через интеллект, если инструменталист реализуется через деньги, то должны быть те, кто идет к власти сразу через обман и коварство.

Это как чит-код. Но беда в том, что эти люди уничтожают все здоровые процессы вокруг себя.

Почему я назвал эту новую мотивацию вампирской?
Дело тут вовсе не в красоте словца. Если бы я мог, я назвал бы ее дикарской, социопатной, ведь она идет вразрез с законами логики, и даже с основными законами бизнеса. Но все еще хуже. Такие люди, подобно настоящим вампирам, могут превращать других в себе подобных. Стоит одному полудохлому кровососу пролезть на командную высоту — считай все пропало. Сперва он подтянет знакомых упырей. Потом они вместе кинутся кусать нормальных жителей. Через год смотришь — а вокруг остались одни живые мертвецы: вампиры, да выгоревшие зомби. А еще, как следует из названия, они могут только паразитировать на чужом результате. У них нету своих идей, стремлений. Кроме идеи и стремления подмять все под себя. Ибо когда они выпивают от жадности всю чужую кровь (не думая даже про то, что они будут пить завтра), то мир вокруг гибнет и превращается в пустыню. А вампиры гибнут последними. Но чаще они уползают спать в свои гробы, или уплывают за море, чтобы нести заразу в новые земли.

При встрече, таким индивидам надо сразу отрезать головы, и загонять кол в сердце. В переносном смысле. А иногда и в прямом. К сожалению, мы в своей айтишке, да и вообше в Украине, с этой работой не справились. Это только в кино побеждает Ван Хелсинг. А в реальности все наоборот, и они нас победили.

Ну вот и все. На этом наша история подходит к концу. Все что я хотел написать, я написал. Про шесть видов мотивации человека.

Те, кто черпают знания лишь из книг, любят добавлять, что, мол, в реальной жизни у людей чаще встречается смешанный тип мотивации. Скажу вам прямо, это не так. Смешанные типы встречаются гораздо реже. Это и логично, ведь противоположные качества просто не могут соединиться в одном лице.

Избегающий тип не смешивается ни с чем.
Инструментальный тип не смешивается ни с чем.
Профессиональный тип может пересекаться с патриотическим или хозяйственным.
Последние два тоже могут гармонично уживаться. Вот пожалуй и все.

Но чаще всего вам будут встречаться чистые, почти эталонные представители этой типологии. Профессор Герчиков был глубоко не дурак. Ну а я лишь его скромный ученик, немного адаптировал и расширил эту концепцию. Надеюсь это поможет вам понять свою команду, место каждого работника в ней, и настроить подходящие процессы.

P.S.
Чуть не забыл важную деталь. А как определить, к какому типу мотивации относится тот или иной человек? Ведь это самый первый шаг, необходимый перед дальнейшими действиями.

Главное правило — не дай вам бог проводить для этого явное тестирование на бумажке.
Помните: любое явное исследование тут-же меняет изучаемый объект.

Проверяйте людей аккуратно, просто наблюдая за ними, изучайте как они ведут себя в определенной ситуации. Реализуйте пару сценариев и делайте выводы. Изучите их биографию. Если вы, HR или менеджер, сидите с ними в одной комнате — вам должно хватить пары месяцев. Если уже говорить о тестировании, то в крайнем случае можно вставить 1-2 сильно завуалированных вопроса, в какую-нибудь ежегодную общую голосовалку на отрешенную тему, но не более.

Ну вот теперь точно все.

C уважением, Капитан Хуй