Genesis в край ебанулись с новой системой отбора гребцов

Феерическое руководство Genesis придумало новую схему отбора рабов, благодаря которой «из компании стало уходить в два-три раза меньше людей». Повысили зарплаты и улучшили условия? Хуй там!

В начале статьи один из владык судёнышка Василий Ульянов жалуется: мол, раньше мы методом проб и ошибок набирали персонал, поэтому всё так хуево получалось. А сейчас умных книг начитались – теперь заживем!

Вот, кстати, одна из «умных мыслей» из книг:

В книге «Power Score» Джеффа Смарта и Ренди Стрита есть очень важное предложение: «Слабое место номер один у лидеров — неумение увольнять специалистов, которые не показывают необходимые для роста компании результаты, номер четыре — нанимать сильных игроков». Увольнять больно и никому не нравится. Большинство людей стараются оттянуть на максимальное время момент, когда нужно попрощаться с человеком. Этот процесс затягивается, и под видом «второго шанса» в компании продолжают работать люди, которые фундаментально не подходят под свою позицию. В результате это негативно влияет на процессы, команду и компанию в целом.

Блять, они чуть ли не прямым текстом говорят: «Как только становишься не нужен – будешь выкинут за борт».

Пять постулатов Genesis

Основные принципы, на которые опирается галера при отборе персонала:

Умение самому решать задачи под ключ. Важно, чтобы люди брали на себя ответственность и реализовывали проекты от начала до конца, понимая разницу между процессом и результатом.

Если человек может сделать проект от начала и до конца – вы ему нахуй не сдались. Он свою галеру создаст.

Постоянный рост и обучение. Специалисты должны понимать, что в современном высокотехнологичном бизнесе их знания устаревают всего за несколько лет, и работать над своим развитием необходимо каждый день.

Здравая мысль? Генезис, вы ли это?

Позитивное отношение и неравнодушие. «Плюс тянется к плюсу» — к своей работе и к миру вокруг себя необходимо относиться позитивно. Равнодушные люди или те, кто разрушает окружающую атмосферу (даже в случае их высокого профессионализма), в высокоуспешных компания обычно не приживаются.

Вы сами при первой же возможности готовы выкинуть гребца на мороз, а от него требуете позитива и неравнодушия? Охуели, блять!

Самомотивация. Мотивацию невозможно создать извне. Этого не сделает ни компания, ни страна, ни род деятельности. Человек или является (само)мотивированным — что задается его воспитанием, ДНК или чем-то еще, пока не изученным, — или мы не можем привить ему мотивацию. Успешные специалисты — это люди с высоким уровнем мотивации и желанием действовать.

Ой, идите вы нахуй со своей самомотивацией.

У всех мотивация одна, и зависит она только от галеры – это бабло.

Достойная зарплата – человек въебывает, низкая – страдает хуйней и забивает болт на качество.

А эти сказки про «успешных специалистов с высоким уровнем мотивации» засуньте себе в жопу.

Талант. У человека должно быть то, чем он гордится. Для кого-то это обучение, для кого-то — спорт, для кого-то — достижения на прошлых местах работы. Мы хотим строить свой бизнес вместе с лучшими людьми и создавать для них уникальные условия.
[…]
Наши специалисты много работают — в среднем это 10-11 часов. Они это делают не потому, что их кто-то заставляет. Они просто любят то, чем занимаются и хотят видеть результат своей работы.

Охуенная логика!

Допустим, у человека талант – это спорт.

Работая в Genesis он: либо пускает свое увлечение по пизде (всё время уходит на греблю), либо это полнейший ноулайфер, который кроме работы и спорта нихуя в этом мире больше не видит.

Далее Василий Ульянов приводит примеры того, как вербуют кодерков в известных компаниях в США. Будто Genesis и Google с Facebook – это одно и то же.

Схема отбора по методу Генезис

1. Первичный скрининг

Если первичный скрининг получился удачным, проводим первое интервью. Кроме непосредственных вопросов об опыте и экспертизе, можем задать пару вопросов, которые напрямую не имеют отношения к вакансии.
Например, можем спросить о расстоянии между какими-то географическими локациями, как в часах, так и киллометрах, или попросим предподожить структуру ВВП некоторых стран. Так можно увидеть человека в непривычной для него ситуации и узнать о его общем кругозоре.

2. Тестовое задание.
3. Собеседование и рекомендации.
4. Bar raising

Последний этап — bar raising (г). В отличие от предыдущих, к нему невозможно подготовиться. Мы выбираем человека из другого проекта, с которым кандидат, возможно, никогда не пересечется. Главная цель последнего собеседования — понять, есть ли у человека те же ценности и отношение к тому, чему он занимается, как у других ребят из Genesis. Наши специалисты много работают — в среднем это 10-11 часов. Они это делают не потому, что их кто-то заставляет. Они просто любят то, чем занимаются и хотят видеть результат своей работы. Это подходит не всем и не у всех такая же цель. Для нас критично как можно раньше понять, если мы с кандидатом друг другу не подходим. Здесь, по сути, проверяем кандидатов на соответствие пяти постулатов, на которых строим компанию.

Точно знаю, что у разных компаний, этап бар рейзинга работает по-разному. В больших корпорациях решение принимается большой группой людей, и если хотя бы кто-то имеет отрицательное мнение — кандидат не сможет попасть в компанию.

Да, теперь тебе придется не только над своим проектом работать, но и в бар рейзинге участвовать!

Итог

В данном случае Genesis напоминает страшную феминистку: все ее обходят стороной, но с ее точки зрения она лучшая баба в мире и ей все, сука, должны!

Эта галера пытается использовать методы отбора персонала из Facebook и Amazon, но по факту является не самой лучшей провинциальной продуктовой компанией.

А понтов — выше крыши!

И больно уж их методы напоминают совковые пятилетки за три года.

Тут тебе и овертаймы, и идеологическая самомотивация, и всех несогласных/плохо мотивированных «убирают», а один из идеологов — тоже Ульянов.

Интересно, в Genesis поймут всю абсурдность своих действий или закончат так же?

По наводке Анонимуса
По материалам Dou.ua